Prérequis

 Maîtriser les savoirs de base.

Public concerné

 Personnes susceptibles de gérer l’intégralité ou une partie des principaux processus de gestion des Ressources Humaines et notamment les processus de gestion : du recrutement, de la formation, des relations sociales, des rémunérations et de l’administration du personnel.

 

    >> TARIF DE LA FORMATION

 

Le tarif est fonction du nombre de jours de la formation
multiplié par le coût par jour et par personne 

 

• Le code tarif par jour et par personne de cette formation est ci-dessous.
• Cliquez sur ce numéro pour accéderà la Grille tarifaire codifiée ou cliquez ici  
   

Code tarif formation 

 

Durée

• 6 jours

Programme de la formation

METTRE EN ŒUVRE LA REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE (loi du 5 mars 2014)

Identifier les grandes modifications introduites par la réforme

• Professionnalisation
• Accès individuel à la formation
• Impact sur le pilotage du plan de formation
• Lien avec la gestion prévisionnelle des compétences

Définir les exigences liées à la mise en œuvre de la nouvelle législation

La participation des entreprises au développement de la Formation Professionnelle Continue

 

• L’obligation légale : les évolutions de la nouvelle loi

Les thèmes de FPC

• Le plan de formation : constitution
• Le Droit Individuel à la Formation
• Le Congé Individuel de Formation
• La Validation des Acquis de l’Expérience
• Le bilan de compétences
• Les contrats de professionnalisation

Organiser l’information de l’ensemble des acteurs concernés

• Les managers
• Les salariés
• Les instances représentatives du personnel

LE NOUVEAU ROLE DE RESPONSABLE FORMATION

Analyser et mesurer le rôle stratégique de la formation pour l’entreprise

• Analyse des plans de formation
• Quelles attentes pour le plan de formation
• La formation au service de la performance

Positionner le nouveau rôle du responsable formation depuis la réforme

• L’élargissement des domaines de compétences
• Le pilotage du processus formation
• L’implication du management opérationnel dans la démarche d’ingénierie de formation

Les outils pour mener à bien cette mission

• Le répertoire des certifications professionnelles
• Le groupe prospective métiers et qualifications
• Les différents niveaux de qualification
• Les différents types de conventions de formation
• L’analyse des besoins, la définition des objectifs et l’évaluation
• Entretien professionnel et passeport formation
• Bilan de compétences et VAE

Construire un plan de formation articulé sur les projets de l’entreprise et centré sur les besoins en développement des compétences des salariés.

LA GESTION DES COMPETENCES

Comprendre les conséquences de la réforme sur la Gestion des Compétences

Impact de la loi sur la gestion des compétences

• La réforme de la formation professionnelle et le passage au droit de la compétence
• Les salariés acteurs de leur employabilité
• Connaître les emplois aujourd’hui : de la fiche de fonction à la cartographie des métiers
• Quelle est l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences disponibles : les formations d’adaptation et de perfectionnement
• Lien privilégié entre la formation et les compétences

La gestion des compétences : un nouveau mode du management

Les enjeux pour l’entreprise d’une gestion des compétences efficace

• Pourquoi manager par les compétences ?
• Pour créer de la valeur
• Pour pérenniser l’entreprise
• Pour valoriser le capital humain

Faire de la formation un outil de développement des compétences et de l’employabilité

• La formation : créer une « culture de la compétence »
• La place de la formation dans le recrutement, l’adaptation, la mobilité, la promotion, le licenciement
• Réaliser le plan de formation basé sur les besoins actuels et futurs en compétences
• Faire le lien entre métiers, référentiels compétences et actions de formation
• Faire des managers les premiers développeurs de compétences
• Favoriser l’amont et le suivi des formations

Maîtriser les apports théoriques sur la pédagogie des adultes et en tirer des enseignements pour favoriser l’appropriation des acquis

La GEPP

La méthodologie d’une gestion des compétences

• Mise en place du groupe projet
• Réflexion sur les différentes évolutions
• Choix stratégique
• Elaboration du projet
• Mise en œuvre
• Actualisation

Les étapes de l’élaboration du référentiel de compétences

• Choix de l’approche à utiliser pour l’entreprise
• Information préalable
• Mise à jour des définitions de postes/fonctions
• Collecte des fonctions/compétences
• Mise en forme par fonction
• Mise à jour des définitions de postes/fonctions

L’utilisation dynamique du référentiel de compétences

• Entretiens annuels de développement
• Plan de recrutement
• Plan de formation
• Plan d’évolution et de mobilité

STATISTIQUES

Réalisation de statistiques, tableaux de bord, indicateurs relatifs à la gestion opérationnelle ou prévisionnelle du personnel

• effectif
• absentéisme
• pyramide des âges
• recrutement