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   Réussir votre gestion des emplois et des compétences

Objectifs

  • Faire le diagnostic de vos ressources actuelles
  • Réajuster ces ressources à vos besoins à court, moyen, et long terme
  • Anticiper les évolutions en matière d'emplois et de métiers
     

Public concerné

Concepts et pratiques en matière de Gestion des compétences, comment initier une démarche de gestion des compétences ?

  • Définitions et concepts-clés : les notions d'emploi-type, emploi-cible, emploi-clé et emploi-sensible
  • Qu'observe-t-on aujourd'hui dans les entreprises ? Evolution des pratiques, avantages et inconvénients des différents modèles observés, les nouvelles normes de qualité...

Tour de table
Expression des enjeux et spécificités des projets de G.P.E.C. dans les entreprises des participants. Mise en évidence de points-clés et interrogations communes

Les outils de base : structure et mode d'élaboration

  • Le référentiel emploi et le référentiel compétences
  • La nomenclature des emplois; La carte des emplois


COMMENT INITIER LA DEMARCHE DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ?

Clarifier les résultats attendus de la mise en place d'une G.P.E.C. : les questions à se poser en amont

  • Les différents modes d'entrée : démarche globale ou démarrage par les métiers prioritaires
  • Le processus d'action à mettre en oeuvre
  • La communication autour du projet
  • Les relations avec les IRP
  • La validation des compétences

Travaux de groupe : exemples de démarches de G.P.E.C.

  • Présentation de plusieurs exemples de démarches de G.P.E.C.
  • Discussions sur les enseignements à en tirer pour les entreprises des participants

Quelle place pour la G.P.E.C. dans votre GRH ?

  • Liens avec le recrutement, la formation, l'entretien annuel, la mobilité
  • Les questions posées par la reconnaissance et la validation des compétences


COMMENT METTRE EN OEUVRE UNE DEMARCHE DE GESTION DES EMPLOIS ET COMPETENCES ?

Codification des emplois : élaboration d'un référentiel emploi

  • Les objectifs que l'on souhaite atteindre
  • Les différents niveaux d'analyse de l'emploi
  • Les préalables à l'élaboration du référentiel compétences
  • Fiche de poste, fiche métier
  • Nomenclature et répertoire des métiers
  • Référencement des compétences
  • Identification des emplois-types
  • Le suivi de ces outils

Comment construire votre référentiel des compétences ?

  • A quoi sert-il ?
  • Approche métier / Approche générique : quelle méthode choisir ?
  • Avantages et inconvénients de ces approches
  • Quelles sont les solutions intermédiaires ?
  • Process d'élaboration d'un référentiel compétences
  • Formulation des savoir-faire et connaissances associées
  • Identification des aptitudes comportementales
  • Formalisation des résultats attendus

Cas pratique : Elaboration d'un référentiel compétences
              Les stagiaires devront faire une description de compétences à partir d'un référentiel d'activité sur un emploi type. Les résultats des travaux effectués en sous-groupes feront l'objet d'une restitution collective et de recommandations du formateur.

Comment anticiper l'évolution de vos métiers et des emplois ?

  • L'identification des facteurs d'évolution
  • Les risques d'une mauvaise anticipation

 

STRATEGIE RH ET GESTION PRÉVISIONNELLE DES COMPÉTENCES

Comment mettre en place une gestion prévisionnelle à court et moyen terme ?

  • Anticipation qualitative des métiers ; anticipation quantitative des emplois
  • Quels indicateurs quantitatifs suivre : structure des effectifs et des qualifications...
  • Quels indicateurs qualitatifs surveiller : adéquation compétences disponibles / compétences requises
  • Quel plan d'action mettre en place pour assurer la cohérence de vos actions
  • La gestion anticipatrice
  • Le management prévisionnel
  • L'articulation entre actions collectives et individuelles
  • Comment accompagner l'ensemble des salariés dans le changement ?


COMMENT FAIRE VIVRE LE DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET COMPETENCES ?

Les indicateurs à surveiller pour conduire une gestion prévisionnelle

  • Pyramide des âges
  • Structure des effectifs et des qualifications
  • Répartition des actions de formation

Atelier
Commentaires à partir d'un panel d'exemples d'entreprises

Le diagnostic d'écarts besoins-ressources

  • Etapes, méthodes et acteurs
  • Elaboration du plan d'ajustement

Cas pratique
Analyse comparée de quatre plans d'actions de Gestion Prévisionnelle
 

Durée

  • 2 jours

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