Le diagnostic GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels ) a pour objectif d’anticiper les besoins en compétences des entreprises, pour définir des actions concrètes, en fonction de leur stratégie, de leur activité, de ses perspectives de développement.
Publics concernés : Direction, Managers et acteurs des ressources humaines.
Durée : 5 jours
Livrable :
Bilan des points forts et points de vigilance identifiés.
Préconisations concrètes selon les écarts constatés : (process, outils…) en matière de GPEC, formation, recrutement, mobilité, intégration, tutorat ….
Données et documents demandés :
Organigrammes, fiches de fonction/poste, tableau de polyvalence, trames d’entretien, livret d’accueil, support d’intégration et formation interne…
Process recrutement, plan de formation, polyvalence, tutorat
Manuel qualité, rapports d’audit (personnel).
Tableau de données sur les salariés (âge, CSP, ancienneté, contrat, métier, handicap, …).
Tout outil et indicateur relatifs à la gestion des ressources humaines.
Méthode :
Entretiens avec la direction, managers, service ressources humaines, personnel (selon les besoins).
Visite d’entreprise.
Analyse et interprétation des données recueillies.
Déroulement du diagnostic en 4 phases :
Phase 1 :
Etat des lieux de la situation actuelle
Analyse de la structure des effectifs : pyramide des âges, des anciennetés, types de contrat, répartition hommes/femmes, …
Identification des prévisions à la retraite et leurs impacts au sein de l’entreprise.
Un état des lieux quantitatif et qualitatif des métiers et compétences clés « à risques » de l’entreprise (dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise).
Un bilan des recrutements réalisés par âge et des perspectives de recrutement et leurs impacts (en termes de modalités d’intégration, de formation, d’accompagnement dans l’entreprise).
L’analyse des besoins de formation, avec potentiellement des actions de transfert de savoir-faire.
Analyse des outils et pratiques actuels relatifs aux pratiques liées à la gestion des ressources humaines (fiches de poste, outils et indicateurs, pratiques d’entretien, recrutement, mobilité, polyvalence, formation, tutorat / transmission des savoir-faire…).
Phase 2 :
Analyse des besoins futurs
Identification des besoins futurs en fonction de leurs enjeux, projets et de l’évolution du marché, concernant le développement de la polyvalence, l’acquisition de nouvelles compétences, la réorganisation d’un service…
Phase 3 :
Analyse des écarts
Mesure de l’écart entre la situation actuelle et souhaitée.
Phase 4 :
Normalisation des préconisations
Proposition de préconisations, en fonction des écarts constatés par rapport aux enjeux définis par l’entreprise.
Elles seront classées par ordre de priorité, afin d’établir un plan d’action concret.
